浅议检察资源的充分开发与利用/武彬(4)
从以上例子中可以看到，对信息资源的适时共享和积极反馈，以及对反馈信息的再利用，提高了工作效率，理顺了工作程序，使信息资源进入了螺旋式上升的良性发展。及早在全院范围内建立符合院情的信息资源共享及反馈体系和各个部门的子系统是检察信息资源达到优化配置的必要条件。
（三）、人力资源的充分开发与利用
人力资源是检察工作发展的“第一资源”，物质资源和信息资源的开发和利用都要靠人力资源来推动。目前检察机关多存在人力资源短缺的问题，因此对人力资源的充分开发和利用成为决策者的首要工作。
（一） 人力资源的开发。
江泽民同志指出：“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想。”这一论断深刻揭示了人才在当今时代的战略地位和关键作用，是爱才惜才的根本指导思想，所以“人才战略”实施的成功与否是检察工作成败的关键，用人单位要特别注意避免“表面控制”误区的出现，着重在“引进人才”和“留住人才”两个方面更新观念，实现人才的合理流动。
1、“表面控制”的误区及根源
“表面控制”是一些单位为了引进、留住人才采取的控制政策：如只招收工作能力强、马上能出成果的人才，对一些有潜力但尚未作出成绩的人不屑一顾；对单位现有的人才重视不够，但对想要调出单位的人才又百般刁难、千方百计不予放行；等等。
一些单位之所以出现这种对人才进行“表面控制”的政策误区，其根源是急功近利思想在作祟。对人才的“表面控制”在短时间内可能会有一定的效果，给单位带来一定的成绩；但从长远来看，“表面控制”不但不能缓解单位内部人才缺乏的状况，反而会由于政策的“不得人心”加速人才的流失。检察机关在人才的引进和挽留政策方面应注意避免该误区的出现。
2、引进人才时应注意的问题
检察机关首先应明确引进人才的目的：是为了引进业务型人才，充实办案一线；还是引进技术型人才，加强检务支持保障；抑或为了提高调研水平，招收学术型人才。在招聘名额有限、人才缺口较多的情况下，有目的性、有重点地引进对口人才，有利于检察工作的顺利发展。
其次，检察机关在引进人才时对人才的期望值要有度，对适岗人才要大胆引进。这里说的“适岗人才”并不一定非得是专家型复合人才，而是指符合不同岗位需求的人才。对不同岗位人员应持有不同的期望值。如果检察机关要求引进的法律专业人员要精通计算机编程、网络维护，招收的技术人员也精通法律，各个部门招收的都是专家型全才的话，恐怕很难找到适岗人员。
再次，检察机关引进人才的眼光要放长远，不能只关注“显人才”，而忽略“隐人才”的引进。顾名思义，显人才是指已经作出一些成绩、大家公认能力较强的人；而隐人才是指具有某方面潜质、能力但还没有得到机会发挥或发展的人。“显人才”由于已经做出了一定成绩，比较引人注目，被各单位争相引进也就不足为奇，但引进成本必然较高，且引进成功率、工作忠诚度均不能保证。相比较而言，如果隐人才在适合的土壤中培育发展，同样可以作出很好的成绩，且由于隐人才在成功前没有引起太多单位的注意，引进成功率较大，引进成本较低。还有，中国传统的“士为知己者用，士为知己者死”的思想深入人心，隐人才一旦成才后对挖掘培养其的单位忠诚度极高。如果独具慧眼的决策者能够大胆引进隐人才，假以时日必将成果凸显。
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