浅议检察资源的充分开发与利用/武彬(6)
美、日、中在公务人员激励措施上的差异比较（图）
美国 日本 中国
动机 成就+冒险 成就+安全 生活质量+安全
需要 个人成就需要 安全+个人成就需要 社会需要+安全+个人成就需要
工作 工作丰富+重建个人职业 集体班组成就 人际关系健康+降低个人间竞争
美、日、中三国文化背景不同，表现出对公务人员的激励措施也就不尽相同：美国从个人主义出发，以实现个人目标为最终目的，打破层级分明的树状结构激励机制，制定以突出个人能力为主的激励措施；日本是从集体主义出发，以对民族、社会、集体的忠诚度 和创造财富的多寡为标准，制定激励措施；中国有着悠久的民族文化背景，独特的人文环境，在制定公务员激励措施时就十分注重体现中国特色，兼顾国家、集体和个人利益三者的均衡统一。
检察机关制定激励机制主要受三种环境的制约：经济生态环境、政治生态环境和文化生态环境 。经济生态环境对激励机制的影响集中体现在经济体制上。结合我国现阶段生产力水平相对提高，经济发展较为迅速的状况，检察机关有条件、也应该将过去的“精神激励为主、物质激励为辅”的激励模式转变为“物质激励和精神激励并重”的同步激励模式；政治生态环境最直接地影响作为政治上层建筑的各项公务员制度，检察机关干警的个人利益必须与公共利益相一致，相应的激励机制也就必然是行政激励（如提职、提级）、道德激励（立功、受奖等）和物质激励同步；文化生态环境 是一种长期沉淀而成的较为稳定的价值取向，检察机关的激励机制只有与检察文化生态环境相符合，才能取得或超过预期效果。
（二） 检察机关人力资源的优化配置
人力资源的最优目标是“消除假性稀缺，实现充分就业”。这里提到的“假性稀缺”并非真的出现了人才稀缺，而是由于使用不当未能发挥其特质能力。“充分就业”意指在人员没有增减的基础上，通过调整工作岗位，人人各尽所能，形成良性的用人结构，提高工作效率。检察机关在人员编制有限，人手不足的情况下，要充分了解现有人员的特点，对其进行合理定位，把不同类型、能力强弱有别的人才合理分派至各个部门，形成各部门内外结构的平衡，达到提高工作效率的目的。
1、决策者要对现有人才的个人特质了如指掌，并进行合理定位。人才分为很多类型，如外向型和内敛型，创造型，协作型和复合型等。不同岗位需要不同特质的人才，只有充分了解人才所属类型，才能对人才进行合理定位，保证人才初步配置的正确性。
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