简议绩效管理在基层检察机关建设中的运用/李秉勇(10)
我们在此处所说的目标管理考核法，并不等同于目标管理法。目标管理考核法是绩效考核的一种方法，应该说它是绩效管理的一个环节，而目标管理法却是与绩效管理并行的一种管理方法。国家行政学院公共管理教研室主任吴江教授对于二者的区别有一番精辟的讲述，他说：绩效管理与目标管理有很大不同，目标管理只强调任务，只强调目标。目标是什么？目标是预期，是它对结果的一种期望，是预期达到的目标。那么，在达到预期目标之间有许多不可确定的因素在里面，有很多因素在干扰，作为人的能力它是没办法控制结果的。因此，就有一个理论提出：行为标准化。当不确定因素影响预期目标实现的时候，我们不能把目标确定为唯一衡量工作的标准，我们要追求行为的有效性，行为的有效性比结果的实现更加重要。为什么更加重要呢？因为行为的有效性才能把能力这个问题抓住，从而解决效力问题。绩效管理的关键因素是行为标准。行为的标准化和规范，在理论上我们管它叫胜任特征①。
对于绩效考核，笔者认为，还应坚持《暂行规定》中有效的公平监督机制。《暂行规定》第8条、第9条规定检察官的考核应设院考核委员会或考核小组，考核委员会或考核小组由院领导、政工部门负责人和检察官代表组成，检察官代表由民主推选产生，人数不少于考核委员会或考核小组总人数的三分之一。同时，第12条规定，检察官对考核结果如有异议，可向考核委员会或考核小组申请复议。这些考核保障系统对于防止管理权力被滥用有着积极的意义。
第 3 章 绩效管理之“效”
绩效管理之“效”是其管理的另一部分内容，是在绩效目标、绩效考核完成之后，将考核成果加以应用的部分。笔者将绩效面谈，绩效改进与培训和绩效奖励列为绩效管理中的“效”。
3.1 绩效面谈
所谓绩效面谈，也有人将之称为绩效沟通，就是指管理者与干警在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。或者我们可以将绩效面谈理解为对提高干警绩效有益的各类管理者与员工的沟通。绩效面谈的目的是保证在任何时候每一个人都能够获得改善工作绩效所需要的各类信息，从而提高每个干警的工作绩效。国外管理学家认为，沟通是一个管理者重要的管理活动。据调查，一名有效的管理者在日常管理活动中沟通所使用的时间占其管理时间的44%①。
沟通是双方之间信息的交流过程，它应该是双向的。在传统的检察管理中，我们有时可以发现，管理者与干警的沟通存在不顺畅的情况。笔者认为，这一是因为我们的管理者并没有摆正自己的位置，在沟通中以批评者的身份出现，这样容易引起干警的抵触心理。在日常的沟通中，我们的管理者更应该像教练员，即使是在指出干警工作中的失误或缺点时，也要让干警感觉到其目的是为了干警工作成绩的进一步提高。其次，传统管理方式中对于面谈或沟通准备不足，管理者对于干警绩效掌握不多，干警对自己绩效目标的实现情况也是心中没底，或原本就没有经过充分沟通的绩效目标。再者，就是没有实现双向沟通的目的，面谈是单向的，要么是管理者大谈其宏伟构想，要么是干警大谈其艰苦工作。这些情况的存在都使管理者与干警的沟通没有实现其应有的目的。
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