简议绩效管理在基层检察机关建设中的运用/李秉勇(11)
一般认为，绩效面谈主要应围绕下列问题展开：①工作进展情况如何；②绩效目标和计划是否需要修正，如果需要，如何进行修正；③工作中有哪些方面进展顺利，为什么；④工作中出现了哪些问题，为什么；⑤干警遇到了哪些问题，应如何帮助他们克服困难。
绩效面谈的方式一般有四种，第一种是通过书面正式形式的面谈，它是指由干警定期填写固定格式的书面报告，将自己的工作情况和遇到的问题，以及对于组织战略的建设性意见书面交给管理层。它的优点在于简单易行，且经过书面整理会使管理者更加明白干警的要求。但书面的形式会使很多干警觉得繁琐，而且这种形式如果管理者准备不足的话，很容易成为单向的信息流动，干警并不能从管理者这里得到想了解的东西。第二种是管理者与干警之间定期的或固定的一对一的会面、交谈。这种面谈的优点在于双方都有充足的时间进行信息的交流，管理者和干警都可以较深入地了解绩效管理中存在的问题，缺点在于如果管理者经验不足的话，很容易为干警个人情绪所左右，或者是管理者如前文所说，没有首先成为一个好的倾听者，对干警过多地批评。第三种是管理者组织的多人面谈，也有人将其称为团体会谈。它的优点在于克服了前面两种绩效信息交流不广泛的缺点，多人面谈可以使干警了解更多的其他人的绩效成绩，绩效问题，绩效经验，对自己以后的工作会有更大益处，也可增强组织的团体工作热情①。但这种面谈方式也存在隐忧，即对于管理者的组织能力要求较高，如果管理者不能适度地控制面谈的秩序，就会出现无原则的扯皮，推卸责任，或集体对某个成员工作绩效中存在的问题进行超出其忍耐力的批判，这些都与我们绩效面谈的目的相违背。第四种严格说起来不能称之为面谈方式，更主要的是对于管理者的要求，就是指管理者在日常的工作中要注意记录干警的绩效成绩，并及时给予当面表扬。管理学理论认为，反馈的延迟会使员工因好多绩效没有得到及时的认可而产生挫败感。
美国管理学家对绩效面谈中应注意的问题进行了总结提出了8点建议：①为听做好准备；②培养自己的兴趣，听者与说者同样有激发对方兴趣的责任；③倾听主要观点；④以批判的态度听；⑤集中精力，注意避免分心；⑥善于作笔记；⑦要帮助说者；⑧克制自己，听就是一个克制的过程②。
3．2 绩效改进与培训
绩效面谈的目的就是为了干警绩效的进一步提高，面谈中管理者与干警对于绩效考核结果进行分析，共同制定干警的绩效改进计划，为下一步有针对性地开展工作打下了基础。
绩效改进计划一般包括了几方面的内容，一是该干警绩效目标的内容、要求以及干警的完成情况；二是通过绩效面谈，管理者与干警对绩效考核的沟通，对于干警绩效考核中存在的问题所取得的一致意见；三是管理者与干警对于存在问题所拟定的有针对性的改进意见，包括了具体的改进措施，下一步拟接受培训的内容，落实的时间；四是管理者与干警通过沟通所拟定的在原来绩效目标基础上的新的绩效目标，从而为干警下一步工作提供方向。
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