简议绩效管理在基层检察机关建设中的运用/李秉勇(12)
对于管理者与干警的沟通，沟通后拟定新绩效目标等，笔者认为，依照前文所介绍的程序进行即可，在此不再展开论述。笔者想在此对于绩效改进中的培训谈一点看法。
美国经济学家加里?贝克尔（1992年诺贝尔经济学奖获得者）认为：教育、职业培训和专门机构的培训以及用于改善健康状况的开支都属于人力资本。人力资本与工厂、住房、机器及其他实物资本一样，是国家财富的一部分。对于一个企业而言，通过进行有效的培训提高本企业人力资本的存量，成为增强企业竞争能力的一个重要手段①。
检察机关也应有如此的观点，新时期改革开放的实践为我们的检察工作提出了许多新要求，加入WTO也促使检察工作面对许多新的挑战，毗邻港澳的地理优势也要求我们珠海市的检察机关应率先探索。在新形势下要想取得好成绩，就应提高干警素质，尤其是各级领导的素质②，在推进绩效管理制度时，应将培训制度作为一项重要内容列入其中。
为了配合《检察官法》的实施，最高人民检察院于1995年8月通过了《检察官培训暂行规定》，共16条，应该说这个规定的出台对于检察系统干警的培训工作起到了积极的推动作用，但结合新形势，对照绩效管理的要求，仍有许多不足之处。首先，此规定内容过于简单，仅仅是对培训的概括性规定，对于基层检察机关来讲，仍有操作不便的弊端；其次，此规定对于检察官的培训仅分为：任职培训、晋升培训、专项业务培训和其他专门培训，对于培训所要达到的目的，也是作了笼统的解释。
对照绩效管理的制度要求，笔者认为，此规定仍未脱离行政机关培训的窠臼③，最大的不足之处就在于，忽略了绩效管理中对于干警行为目标的培训。如前文所述，我们所说的绩效目标，可分为两部分，一部分是任务目标，另一部分是行为目标，它是指承担特定职务工作所需达到的能力标准，可以表现为工作态度、协调能力、学习能力等。我们检察机关所重视的多是任务目标所涉及的部分，这部分培训容易吸引干警，也容易在工作中显现成效。对于行为目标，要么是没有涉及，要么就是流于形式，对于这部分培训办法不多，其实这部分能力对于检察干警完成绩效目标有着不可缺少的作用。我们在今后绩效管理的培训中应强化这部分内容，首先是在确定绩效目标时就应落实行为目标的内容，再将通过绩效考核所反映出的问题为培训重点，有的放矢，还有就是尤其要针对各级领导多培训此方面的内容。
3．3绩效奖励
管理学理论认为，如果一个劳动的过程是可见的，劳动的结果是容易评估的时候，控制往往比激励重要；而如果一个劳动的过程是看不见的，劳动的结果不易评估的时候，激励就比控制更重要。对于体力劳动的管理，我们更偏好控制，即标准化作业；而对脑力劳动管理，我们更偏好激励其主动性，即使其创造性地开展工作。
总共17页
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] 12
[13] [14] [15] [16] [17] 上一页 下一页