论进一步探索书记员管理体制改革/李玉华(6)
第二，录用标准混同，人才资源浪费。书记员岗位是一个技术性、辅助性的岗位，不需要很高的学历和法律专业知识，一般来说，具有法律专业大专学历的人员就足以胜任工作。但是，根据旧的管理体制和“书记员──助理审判员──审判员”的发展模式，人民法院在新录用书记员时不得不提高学历标准，这就造成了不同职业在用人标准上的混同。特别是东部发达地区，一般都要求新录用的书记员具有法律本科或研究生学历。所有新录用人员，无论学历多高，能力多强，都得从书记员干起。这种管理制度实际上造成了人才使用上的“高消费”，是对人力资源的浪费。
第三，法官队伍膨胀。在旧的的书记员管理体制下，晋升法官是书记员最好的出路，也是解决书记员职级的主要办法，这使得大量并不适合担任法官的人员想方设法挤上了“法官”这座“独木桥”，导致法官队伍日益庞大，对法官队伍整体素质的提高造成负面影响。
第四，法官与书记员比例失调，审判工作受到影响。人民法院的编制是有限的，由于书记员不断向法官晋升，造成法院内部人员结构极不合理，审判人员和书记员的比例严重失调，各级法院都出现了书记员严重不足的情况。因此，审判人员不得不从事一些诸如庭审记录、送达、案卷归档等本不该由他们从事的工作，直接影响了审判工作的质量和效率。
总之，随着社会主义法律体系的逐步健全和依法治国方略的推进，现有的书记员管理体制已经不能适应现代审判制度的需要。改革书记员的管理体制，引入新的竞争与择优机制，实行聘任制的管理模式，是提高书记员队伍的整体素质，推进法官职业化建设的必由之路。具体说，书记员管理体制改革有以下重要意义：
第一，书记员管理体制改革是我国干部人事制度改革的一项创新。干部能进不能出、能上不能下是我国干部管理体制中一个长期存在的问题，特别是一些操作性、技术性、辅助性的岗位,采用传统的公务员录用方式无法解决工作人员的轮岗和出口问题。为了解决这一问题，在《国家公务员暂行条例》和中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》（中办发[2000]15号）中，都提出了在国家公务员的部分职位可以实行聘任制。但是，由于种种原因，聘任制公务员的试点工作却一直没有展开，与这种特殊的管理方式相适应的聘任程序、合同管理方式、工资福利和保险制度等也一直没有建立。因此，《试行办法》的出台，是我国干部管理体制的创新。人民法院书记员实行聘任制管理，既与过去国家试行过的乡镇干部聘用制不同，也有别于在竞争上岗中实行的领导干部聘任制，对于干部人事制度改革将具有一定的示范作用和借鉴意义。
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