教师申诉行政制度中的若干思考(二)/何宁湘(13)
[3]、教师孟娟向朝阳区人事争议仲裁委提出人事仲裁申诉的分析
2004年7月14日，孟娟提交《人事仲裁申请书》向朝阳区人事局人事争议仲裁委员会提出人事争议申诉。《人事仲裁申请书》以“申诉人认为，被诉人无故停止申诉人的工作及停法工资的行为，是一种严重违反聘用合同和侵害申诉人劳动权利的违法行为。依据《北京市人事争议仲裁办法》、《中华人民共和国劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等有关法律规定”请求“一、请求仲裁委员会裁决被诉人立即补发申诉人6、7月工资共计××××元，支付因无故拖欠申诉人工资的经济补偿金××××元。二、请求仲裁委员会裁决被诉人立即恢复申诉人的原有工作岗位”。[9]
2004年7月29日，孟娟接到朝阳区人事局仲裁委的朝人仲不（2004）9号《不予受理通知书》，文书载明日期为：2004年7月28日。不受理的理由为：申请的事项不符合本委的受案范围。[10]
【分析】：
一、申诉人事争议仲裁的条件：按照2003年5月1日施行的北京市人民政府令第121号《北京市人事争议仲裁办法》[11]“第二条本办法适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议，以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。国家法律、法规另有规定的除外。”以及2003年4月22日公布同年5月1日施行的京人仲[2003]1号《北京市人事争议仲裁办案规则（试行）》“第二章 受案范围与管辖 第六条 仲裁委员会受理下列人事争议案件：（一）本市事业单位与工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议；（二）国家与本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。”[12]规定了北京市人事争议仲裁的受案范围。目前我国人事争议仍以部门规章、地方规章以及规范性文件作出的规定加以处理与解决，尚未有法律规定，这些规定对于人事争议仲裁的受案范围是狭义的，而远远不如劳动争议仲裁那样具有法律规定和受案范围宽泛性，人事争议仲裁仅限于“因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议”一个非常有限的范围内。
二、孟娟的人事争议仲裁申诉是否符合受案范围：在学理上有两种观点，其一、符合人事争议仲裁的受案范围。理由是，人发（1997）71号文，即2002年3月8日修改的《人事争议处理暂行规定》第二条 本规定适用于下列人事争议：2、事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。自2003年5月1日施行的北京市人民政府令第121号《北京市人事争议仲裁办法》[11]“第二条本办法适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议，以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。国家法律、法规另有规定的除外。”因学校的停职而引起孟娟工资报酬的实际变化属于“履行聘任合同或聘用合同发生的争议”是“按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议”。其二、不属于人事争议仲裁受理的范围，其理由是，首先，孟娟以“停职决定”为事由提出的人事争议仲裁申诉，实属于对学校的“停职”处分不服，于目前我国人事争议的狭义范围“因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议”不合。其次，从人事争议的形式要件角度上看，孟娟提出人事争议申诉的日期为2004年7月14日，而当时朝阳社区学院的行政“停职决定”没有送达孟娟，孟娟虽然将学校列为人事争议的被申诉人，但此时只有学校党委的“停职决定”，人事争议仲裁委很难据此作出受理的决定。综合上述两观点，朝阳社区学院京朝社院[2004]16号《关于孟娟同志停职检查的决定》决定的停职期间只有一周，但送达京朝社院[2004]16号《关于孟娟同志停职检查的决定》的日期为2004年7月20日，至今孟娟仍被“无限期限”停职。在此状态下，学校停职检查决定已导致了学校与孟娟之间产生了“履行聘任合同或聘用合同发生的争议”这一事实，因此孟娟提出的仲裁申诉符合人事争议仲裁的受案范围。
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