企业改制时期的劳动关系问题研究/姚岚秋(8)
行文至此，又遇到一个有争论的问题，即劳动合同的用人单位一方能不能变更，也就是在改制中能否将原劳动合同变更为由改制后的企业继续履行的问题。我们都知道，由于劳动关系是生产资料与劳动力结合而产生的社会关系，导致劳动关系兼有人身关系和财产关系的属性。从人身性的属性出发，传统劳动法学认为：“劳动法律关系主体任何一方的变更，都不属于劳动法律关系的变更，而是原双方当事人的劳动法律关系的消灭和新当事人间的劳动法律关系的产生。” “劳动合同变更仅限于劳动合同内容的变化，而不可能是主体的变更。” 这种理解其实是非常狭隘的，犯了以偏概全的错误。我们支持的观点是：劳动法律关系的变更不包括劳动者一方主体的变更。只要不影响原劳动合同的履行，应当允许用人单位一方主体变更。 理由同样可以从两个方面展开：
第一、我们说劳动关系具有人身属性，仅仅是指其中劳动力的权属具有生理上相关联的人身专属性，然而生产资料的权属是非特定的。生产资料是用人单位所拥有的财产，它与用人单位之间是法律意义上的权属关联，而非生理上或者物理上的关联，因此，生产资料与其所有者在法律上具有天然的可分性。生产资料作为财产被用人单位所有，同时也可以被占有、使用、收益，在法律上可以归属不同的主体。随着生产资料的流转和其归属主体的变更，与其相结合的劳动力也随之归属于不同的主体。“随着市场经济的发展，尤其是在实行股份制的情况下，经常会发生资产重组，从而涉及用人单位一方的主体变化。如果每一次主体变化都必须重签合同显然是不利于劳动法律关系的稳定，也不利于保护劳动者的利益，在实践中也根本行不通。” 因此只要具体的生产资料没有发生改变，劳动关系就没有发生本质的变化。至于生产资料的所有者如何变化，不影响劳动关系的实体。所以，劳动者不能变更而用人单位可以变更的结论，并不违反法律的公平原则。
第二、劳动力的人身属性，导致劳动关系的人身属性，决定了劳动关系的主体是特定的，任何一方的更替都会致使原劳动关系的消灭。但这是仅就一般情况而言的，仍然存在例外的情况。我们说主体特定，是说双方都具有独立的无法复制的法律人格，但用人单位一方的人格毕竟与作为自然人的劳动者不同。每个劳动者的人格皆为特定、唯一和不可复制的，但用人单位作为拟制的法人，其人格却可以在合并、分立等具有继承关系的法律行为中被复制和延续，在这种情形下，继受者仍然具有与改制前单位类似的人格。人格被吸收，并不是简单复制从这个意义上说，如果改制时仅仅变更劳动关系的主体，原劳动关系的原用人单位一方并没有消灭，而是由继受者延续这一角色，所以原劳动关系也没有消灭，仍然一脉相承。这一变化反映到劳动合同上，只导致劳动合同的变更，而非解除。
总共11页
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 8
[9] [10] [11] 上一页 下一页