《中华人民共和国劳动法》问题研究及修法建议/张喜亮(6)
（二）劳动合同问题
1. 无效劳动合同
现行《劳动法》对劳动合同无效仅仅做出了两项规定即“违法法律法规”的和“欺诈威胁”的。而前者实际上在劳动合同订立和变更的原则中做出了明确的规定。其实，在我国劳动法律尚不完善的阶段，不妨引入民法和借鉴合同法的有关“合同无效”的理论，如真实意思表示、显失公平等。按照现行的共识的理论和实践，劳动合同无效至少可以有这样一些标准：第一，违反法律法规的；第二，欺诈威胁的；第三，未经协商的；第四，乘人之危的；第五，显失公平的；第六，低于集体合同标准的。对于劳动合同而言，确立未经协商和乘人之危这两项标准尤为重要。“未经协商的”作为一个标准专门做出规定，也是尤其实践意义的。我国实施劳动合同制度实际上还是自上而下地推行，用人单位是签订劳动合同的主动方，而这些劳动合同的样本则往往是从当地劳动行政部门购买的，由此，如果不做“协商”这样的程序限制，那么，劳动合同走形式这在所难免，更有甚者则因劳动者对合同内容之知之甚少而无力保护自身合法权益。
2. 劳动合同的期限和优先续订权问题
《劳动法》第二十条一款规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”这实际上是对劳动合同定性的界定，对于调整劳动关系的意义不是很大。建议对有固定期限的劳动合同应当做出“短中长”合理的劳动合同期限序列做出规定，即约束用人单位单方决定签订短期合同达到裁减人员目的之行为。目前根据现行劳动法用人单位一味地迫使劳动者签订短期合同的现象普遍存在，由此必将浪费人才且不利于社会经济的发展和稳定劳动力市场的秩序。
《劳动法》第二十条二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”此规定的目的本是为了更好地保护老职工的劳动权益，但是，由于其中附加“当事人双方同意延续劳动合同”的条件，便是使该条规定失去了其本来的意义。该条对劳动者而言应当属于劳动合同优先续订权，如果不是这样，那么本规定则没有任何意义。既然是劳动者的优先续订权，那么，无需用人单位同意。这与订立劳动合同的自愿平等原则是不矛盾的。
再者，此条亦有用语指代不明的问题。如“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”其中“同一用人单位”是不明确，是哪个“用人单位”呢？如果该劳动者在其它用人单位连续工作满十年而在本单位不足十年，是否也可以根据此条订立无固定期限劳动合同呢？显然不是这样的，那么，就需要将其明确“在现用人单位工作”满十年以上者。
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