人事争议处理的若干问题/何宁湘(11)
对于一般人事争议调解组织，这些问题将更加突出，对申请人更加重要。如果说将调解组织放在争议双方的事业单位，这样的调解在制度科学上根本没有公平可言，当然，调解者具有充分的人格魅力、影响力与号召力的另当别论，但这时的调解组织可能连摆设都算不上了，所谓的调解实为个人居间行为。
五、人事争议处理的法律适用
(一)、适用：
地方规章、规范性文件对人事争议处理的法律适用大体概括为"处理人事争议，应当遵循及时、公平、合理的原则，以事实为依据，以法律为准绳"，这样的作法，是由于当时司法解释没有出台，也没有人事争议方面专门的法律规定的特定历史条件下的产物，以及人事管理所具有的特殊性所决定的。至目前说没有"人事法律"也不绝对，我国人大公布的《公务员法》可谓第一个人事法律，但它是针对、调整国家干部，即公务员的人事关系的法律，而人事争议目前仅限于事业单位以及工作人员，而不包括国家机关及其公务员，因此，目前截止2005年12月31日，现行的人事争议制度下仍没有人事争议方面的专门的基本法律规范，而只有一个"人事争议诉讼程序性"司法解释。
而各地省高院所作的司法文件，是在最高人民法院司法解释以及后面发布的司法文件之后所制定的，因此在适用法律方面，法院系统的规定要明确得多。其次，苦于人事方面没有法律规定，也充分考虑了人事制度方面多以政策文件形式执行的现状。
法律适用依效力从高到低大致有三个层次：
1、法律适用：应当依照有关的法律、行政法规和地方性法规办理，这符合我国审判机关在审理案件时适用法律的基本原则规定。
如果有关规章没有规定或者规定不明确，且纠纷性质与劳动争议相近似的，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。这项规定是考虑到人事争议与劳动争议的共性方面以及法律基本精神，以及适用劳动法可以将企业职工与事业单位在某些相同问题上适用统一的法律尺度。以及人事争议案件审理由审理劳动争议案件的法官们承办，这些法官对劳动法律法规早已熟悉掌握，可在一定程序上保证正确适用法律。
2、参照：法律、行政法规和地方性法规没有明确规定的，可以参照与法律、法规不相抵触的部门规章、国家有关人事政策、地方政府规章及人事管理规范性文件。这是为了解决审判实践操作方面的具体，不得已而为之的。需要指出的是，这里的"与法律、法规不相抵触"中的法律法规，自然是诸如《劳动法》以及劳动法相关配套法规、司法解释，因为人事争议没有法律规定，只能是参照相关、相近的法规，而不是适用前期人事制度改革中将人事政策文件人为的"提升"成所谓的"人事法律"。
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