人事争议处理的若干问题/何宁湘(15)
不难得出这样的小结：当前的人事争议仲裁委员会，系具有行政属性及民间特征的处理人事争议的第一程序组织。
面对现状应当清醒地认识到，人事争议仲裁委员会设（挂）在人事行政主管机关内这种情形是目前甚至在很长一段时期内是不可能改变的，或许没有改变的必要。但其的工作应与人事行政与人事管理相对独立，逐步转变其行政属性，使其能成为民间的、公正的、正义的仲裁机构，在仲裁机构隶属、设置以及仲裁员的组成等主要方面不妨参照借鉴中国贸促会的国际贸易仲裁委员会、深圳市劳动仲裁院、浙江省人事争议仲裁院的作法，也许是一个较好、较快的转变途径。
七、人事争议仲裁的裁决与调解
人事争议仲裁的裁决。人事争议仲裁机构应当依据现行规定制定的该机构的仲裁规则以及仲裁程序规定，对当事人提出的人事申诉进行审查与审理。
对于当事人提出的人事争议申诉首先是立案审查。即人事争议仲裁机构依据该机构的人事争议仲裁受案范围进行审查，符合受案范围的进行立案。不符合受案范围的应当出具《不予受理通知书》或《不予受理决定》。对于不属于人事争议仲裁委员会主管的申诉，应当告知申诉人采用其他途径与方式反映意见和寻求解决，仲裁机构不出具《不予受理通知书》或《不予受理决定》。
《不予受理通知书》或《不予受理决定》应当在立案审查阶段作出，而不宜在审理阶段作出。更不能在审理阶段内以不属于受案范围为由驳回申诉人的申诉。为了方便申诉当事人了解与掌握，仲裁机构应当将其仲裁规则、仲裁受案范围以及仲裁程序规定在仲裁机构所在地进行公示。
对符合人事争议仲裁受案范围的申诉立案后，应当通知、送达当事人（申诉人与被申诉人）受理通知书、应诉通知书及举证通知书。通知当事人到仲裁机构选择仲裁员，并由仲裁委员会指定首席仲裁员或由当事人选定首席仲裁员组成仲裁合议庭组织仲裁活动进行审理并作出裁决。
对于申诉时效，基于没有刚性法律规定，原则应当适当放宽，应在保证"当事人申请人事争议仲裁，应当自人事争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会提出书面申请"原则基础上，并按照"当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会也应当受理"来把握申诉时效的期限。由于仲裁能否提起涉及人事争议当事人今后提起诉讼的权利保证，因此仲裁机构应当对"人事争议发生"作出界定。
对于人事争议仲裁当事人的举证，仲裁庭应当告知当事人举证责任与期限等事项要求。仲裁委员会可以参照最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》、《关于行政诉讼证据若干问题的规定》主要原则制定人事争议仲裁证据规定。仲裁证据规定中主要规定举证责任、证据种类与范围、举证方式与途径、举证期限。对于举证责任应当贯彻实行"谁主张、谁举证"的原则与仲裁机构调查取证相结合、当事人举证与仲裁机构要求事业单位举证相结合的原则。对于事业单位辞退工作人员、不同意工作人员辞职或者单方面作出解除、变更聘用合同等决定，包括虽然没有书面决定，其单位的行为导致了聘用合同内容变更或实质变化，所引起人事争议的，由事业单位负举证责任。
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