人事争议处理的若干问题/何宁湘(17)
对仲裁机构而言，重要的是保证人事争议仲裁的合法、正确、公正，与此同时也要切实保护当事人在仲裁后具有合法的司法救济手段，即当事人的诉权。因此，应严格审查申诉是否符合人事争议仲裁的受案范围，确不符合受案范围的，应当出具《不予受理通知书》或《不予受理决定》并载明原由。对符合受案范围的，应当依据仲裁规则作出《仲裁裁决书》。
九、人事争议纠纷处理的发展趋势
（一）、各处理方式的发展趋势：
基于我国现状，处理人事争议纠纷各方式能够生存下去的，大体上只有两种：即调解与仲裁。
1、人事争议的调解
调解方式能否生存下去，取决于调解组织设在那里以及何种组织形式。调解组织无论从那方面讲，它的特征是唯一的，即民间性，因此其组织不能设在行政机关，也不能设在事业单位的行政机构体系中，如果该基层人事争议调解组织能够设在职代会（教代会）、工会或民管委之中（之下），其组织由员工身份的职工代表组成，调解方式尚有生存与发展的可能。
2、人事争议仲裁方式，这涉及我国法律制度的调整与发展，从全球法律制度的演变、进化与发展趋势看，广泛的国际合作、商务贸易以及市场准入都要求统一司法。而我国劳动争议仲裁虽然有法律依据，但其性质至始被置于既不是《仲裁法》范畴，也不是民间范畴的尴尬地位，我国法学界、劳动法学者对其的先天制度瑕疵已早有定论。当局以及架构炮制者们不但没有改进，相反在建立人事争议法律制度架构时，又直接采用了与劳动争议仲裁相同的模式，自然继承与延续其母体（或说样本）的先天不足，这点当局与架构炮制者是十分清楚的。因此，这种仲裁的生存并不取决于自身，而取决于当局与人事争议架构的炮制者。
对于具体仲裁工作的领导以及工作者、实务者而言，仲裁的发展空间有限，能够提供给他们施展才华的舞台非常小，其原因是仲裁后面的诉讼（司法）接口较小。对于仲裁委而言，倒是有个非常大的、自由度较大的舞台，即仲裁中的调解，它也许是仲裁委制度赖以生存的支柱。仲裁中的调解仍存在一个与司法接口大小的问题，即当事人申请执行的范围大小，这一点依据现行民事诉讼法的规定，只要仲裁的实务家们肯下功夫，是不难解决的。
3、人事争议仲裁的具体变化趋势：
人事争议仲裁应当在提高公开、公正、公平性、加大民间性、提高仲裁效率、适用法律准确、裁决理由阐明、严格仲裁程序规则等方面下功力，作实基础工作，提高仲裁案件的成功率，以更好的维护各方当事人的合法权益，其具体变化趋势大致有以下方面：
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