对劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）六点建议/孙斌(2)
该条款所规定在职期间约定竞业限制条款与《劳动合同法》第二十三条规定相冲突。竞业限制条款应适用于双方解除或终止劳动合同之后，在职期间约定竞业限制条款说明起草者对竞业限制存在认识上的错误，这一错误也延伸到最高人民法院之前的涉及竞业限制条款规定，相关条款与企业操作严重不符。
笔者认为起草者所担心在职期间劳动者泄密的问题可以在劳动合同中制定专门条款加以解决，在职期间约定竞业限制条款即使合法也将无端增加不必要的劳动争议，建议删除本条规定。
同时建议最高人民法院民一庭对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》所涉及竞业限制条款规定在对各类企业适用竞业限制条款进行全面调研后进行全面修订。
第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：
（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；
（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；
（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；
（六）违反法律、行政法规等规定的。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。
除企业整体搬迁、个别部门搬迁外，因劳动者自身能力不足占到用人单位单方调整工作岗位、工作地点职工的30%以上。
在实践中如何判断“劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位”企业管理者90%以上都做不到，不完全了解企业情况的审判人员更无法做到。而劳动者为非善意获得经济补偿，做到客观上不能胜任调整后的工作岗位比较简单。
笔者认为为避免在此类纠纷中劳动者较多使用该情形主张经济补偿获得不当利益，建议删除本条第二款第四项规定。
第二十四条  【劳动合同期满后继续用工责任】劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。
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