试论侵犯劳动者合法权益的形态表现、成因与对策/徐凤林(2)
表现五：随意解除劳动合同
运用企业经营“管理权”单方处理劳动关系中应由劳动关系双方当事人协商解决的问题。以“不胜任工作”、“违反劳动纪律”、“不服从领导”、“企业改革”等为理由，随意或违法解除劳动关系，甚至因工伤残职工、因病治疗职工、哺乳期女职工等被随意解除劳动合同。
表现六：集体合同制度形式化
集体合同是由企业工会代表职工集体与企业通过集体谈判确定劳动条件的合同，目的是克服劳动合同中由于劳动者与企业力量对比悬殊，致使合同权利义务失衡问题，最大限度维护职工利益。目前，集体合同形式大于内容，合同内容不能充分体现职工的意愿，发挥集体合同效力还没到位。
表现七：滥用劳务派遣制度
劳动合同法对劳务派遣做了一些限制性规定。如，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等。但是，一些劳务派遣单位和被派遣劳动者的劳动合同以一年期限为主，经两次签订合同后为防止出现无固定期限合同，用人单位选择与劳动者终止劳动关系；也有一些用人单位自己设立劳务派遣公司，向所属单位派遣员工；还有一些用人单位在常年性的重要岗位也使用派遣工。
二、成因分析
成因一：企业经营者与劳动者的法律意识不强
一些用人单位奉行以管理为主、以企业为本的理念，企业经营者和企业职工的法律观念和法制意识不强，无视法律关于劳动者应享有劳动权利的规定，将劳动者视为管理对象、盈利工具、与之对抗的利益分割者。将法律视为管理劳动者的工具，凡涉及劳动者权益的法律规定皆选择性的执行。为逐利牺牲劳动者利益，为节约成本任意侵犯劳动者权益，只要企业经营需要，对劳动者任意为之。劳动法治宣传力度不够，《就业促进法》《劳动合同法》等劳动法律法规有待完善修订，自觉守法、办事依法、解决问题用法、化解矛盾靠法的依法维权观树立不牢，劳动用工规范化管理有待加强。
成因二：劳动关系的特殊性影响职工对权利的维护
劳动关系具有隶属性特点，法律授予的企业经营管理权使企业和职工的关系成为一种管理与服从的关系。劳动者权利的实现取决于用人单位，劳动者利益掌握在用人单位手中。劳动权利被侵犯，劳动者运用法律武器实现权力救济，将自己与经营者推到对立状态，势必造成鱼死网破的局面。利益损失。因此，多数劳动者权利被侵犯后选择忍气吞声，以防止造成连锁侵权。也有一些劳动者缺乏维权意识，将自己看成企业的附庸，把法律赋予的劳动合法利益看成是企业的赏赐。
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