《劳动合同法》（草案）存在的严重缺陷/王荣(6)
第一，只规定用人单位可以依法提前30日解除无固定期限的劳动合同，而对于有固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同，即使有草案第32条规定的情形也不能提前解除，明显不合理，也与劳动法的规定相抵触。按草案规定，如果与劳动者签订了有固定期限的劳动合同，劳动者不胜任工作，即使经过培训或者调整岗位，仍不胜任工作的，用人单位也只能等到合同到期时才能终止合同。这岂不是要用人单位养着一个不能给其带来效益的人，直到劳动合同期满。这又怎么让企业快速发展，怎么增强中国企业的竞争力？如果这样，用人单位为了避免这个问题，很可能与劳动者签订短期的劳动合同。
第二、没有规定用人单位违法解除劳动合同应该对劳动者承担的赔偿责任。草案只规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。但是，如果用人单位拒绝继续履行，势必迫使劳动者采取仲裁或诉讼的方式要求用人单位继续履行。而仲裁和诉讼是需要耗费很长时间的，等到最终认定用人单位需要继续履行劳动合同，劳动者可能已经有很长时间处于无工作和无收入的状态。如果不规定用人单位应当赔偿劳动者在仲裁和诉讼期间因为没有工作而造成的工资损失的话，那对劳动者是非常不利的。
第三，没有规定用人单位未事先通知工会而解除劳动合同的效力。如果用人单位不通知工会就解除劳动合同并不影响解除劳动合同的效力的话，那该规定对用人单位就没有太大的意义；但是，在劳动者确实有法定的过错符合解除劳动合同的条件的情况下，如果因为未通知工会而导致解除无效的话，可能又不合理了。比如劳动者受到刑事处罚，即使未通知工会也应该是有效的，顶多再重新通知工会。通知工会的法律意义到底该如何规定，立法者应该作认真而周全考虑。
九、劳动合同无效与可撤销制度
草案对劳动合同无效作出了新的规定，同时借鉴合同法的规定引入了可撤销劳动合同制度。但是笔者本草案的规定存在以下问题：
第一，没有规定劳动者以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同也属于无效。劳动者以欺诈的手段签订劳动合同的行为在现实中是非常普遍的（比如编造虚假的学历证明、工作经历、学术成果、科技发明等），而且也不能完全排除劳动者以胁迫的方式与用人单位签订劳动合同。如果劳动者欺诈用人单位就不能认定为无效的话，那本草案第八条规定用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况，就没有太大的现实意义了。如果用人单位因劳动者提供虚假的信息而签订的劳动合同不认定为无效的话，就等于法律在间接鼓励劳动者造假欺骗单位。这对培养劳动者诚信品德和公民道德建设是有害无益的。
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