人事争议处理理论与实务研究(1)-申请人事争议仲裁的时效问题/何宁湘(8)
对于目前仍适用较早期地方政府规定，不认同“劳动争议发生之日指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”的情形下，具体处理应把握以下原则：
1、对于只有争议发生，而无“合法权益被侵犯”的情形，如工作人员仅仅是因事业单位在聘用合同期间重新安排或调换其工作岗位而与事业单位发生争议的，应以“发生争议之日”为起算日；
2、对于“合法权益被侵犯”，而未发生争议的情形，如某长期在外未到单位上班，已被单位辞退的申请人，数年后以辞退决定书未送达本人而未生效、侵犯其申辩权为由申请人事争议仲裁的，应以“知道、应当知道被辞退之日”为起算日；
3、对于申请人认为自己合法权益被侵犯，申请人与事业单位之间发生争议的情形，应以“知道、应当知道合法权益被侵犯之日”为起算日。
当然在有了地方人大、地方政府或国家新规定、统一规定时，应从其规定。
六、人事争议处理时效的发展趋势
基于我国劳动制度与人事制度、机构体制的现状与制约，人事争议处理时效的调整或改革是一件极为棘手的多难课题，现就人事争议仲裁(包括劳动争议仲裁)时效的调整或改革发展趋势试析如下：
1、在现有模式基础上进行调整的可能性
申请仲裁时效就源于提出申请立即启动仲裁期间而言，60天应当说大体是适宜的，此期间不具有作延长调整的可能性。理由：(1)、60天期间根本不能与民商事案件的诉讼时效期间相比较，诉讼时效是一个完整的时效制度体系，诉讼时效最短为1年，其与制度体系是相适应的。申请仲裁时效针对的是申请权，这样规定保护的提起仲裁的权利，这一项权利类似于诉权。而诉讼时效是针对请求权，法律保护的是胜诉权。因此，对于提起仲裁的申请权、60天的申请期间不可能，也没有必要加入诉讼时效制度。基于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定原规定的6个月期间，而《劳动法》第82条规定大幅度缩小为2个月的做法看，申请仲裁期间也不可能延长。即使退到6个月的期间，仍不能与诉讼时效制度相提并论。
(2)、假设法律上没有仲裁程序的预设，争议当事人直接提起诉讼，按照《民法通则》的规定，诉讼时效为2年。而现行人事争议制度的预设是将仲裁作为诉讼的前置程序，增加了当事人的救济途径，但2年的诉讼时效没有了。由此可见，国家立法宗旨重提供与保护当事人的救济途径，而在期间上所作的缩短，同样也旨在通过快捷处理来维护当事人的合法权益。《公务员法》仍规定申请期间为60天，也体现了立法者的这一宗旨。
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