人事争议处理理论与实务研究(1)-申请人事争议仲裁的时效问题/何宁湘(9)
(3)、60天的申请期间，是对劳动者、事业单位工作人员、聘任制公务员当自己合法权益被侵犯时请求法律保护的最佳期间。这一期间设立得太短，太长都将不利于劳动关系、用人关系、人事关系的稳定，这一关系的不稳定，直接受到影响的就是劳动者。
基于上述各点的讨论，对申请仲裁时效加入中止、中断与延长的法律规定是不适宜的，对现有劳动争议处理、人事争议处理模式的，尤其对申请仲裁时效的调整的可能性不太。
2、建立新的争议仲裁时效制度的可能性
由于民商事案件、劳动争议案件、人事争议案件相互之间从性质上、主体上、争议标的内容上没有直接的关系、也不具有相同的特征。目前我国劳动争议案件、人事争议案件处理模式实行了一种直接体现政策意图的解决争议的不具有完整法律特征的模式。在此模式下，两类仲裁既不接近民事诉讼，也不符合我国《仲裁法》所规定的仲裁，诸多的具体法律事项根本无法明确规定。因此，建立统一的、新的、完整的仲裁时效法律制度可能性不大。
就纳入2006年立法计划的《劳动人事争议仲裁法》而言，以基本法形式对争议仲裁的有关程序问题作出法律规定是非常必要的，是处理两类争议尤其是人事争议的需要。对于国家机关、事业单位人事争议急需的程序法律规定以及实体法律规定来适用于具体的争议处理，也是迫在眉睫之事。就法律本身而言，《公务员法》是实体法，《劳动人事争议仲裁法》是程序法，且《公务员法》已对人事争议仲裁制度做出了具体规定，除非立法机关在制订好并实施《劳动人事争议仲裁法》的同时，修改《公务员法》，后者是不能对《公务员法》的规定进行修改的。
因此，目前尚不具有建立新的人事争议仲裁时效制度的时机、条件和理论基础。
综上，国家只需要尽快制定及实施三类争议仲裁的程序法律，明确仲裁时效的性质、仲裁与诉讼的衔接等诸多实践中的具体问题，必将缓解当前争议处理无程序法、实体法适用的困难，也将推动我国的人事争议处理工作。
参考法律法规及文献
[1] 民法通则
[2] 劳动法
[3] 公务员法
[4] 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） (法释[2006]6号 2006年8月14日)
[5] 山东省高级法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知 第25条(鲁高法[1998]149号 1998年10月15日)
[6] 安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见 第9条(2003年12月31日)
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