人事争议处理理论与实务研究(6)-人事争议处理的法律适用原则/何宁湘(4)
(二)、适用效力：
根据行政诉讼法和立法法有关规定，人民法院审理行政案件，依据法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例，参照规章。在参照规章时，应当对规章的规定是否合法有效进行判断，对于合法有效的规章应当适用。根据立法法、行政法规制定程序条例和规章制定程序条例关于法律、行政法规和规章的解释的规定，全国人大常委会的法律解释，国务院或者国务院授权的部门公布的行政法规解释，人民法院作为审理行政案件的法律依据；规章制定机关作出的与规章具有同等效力的规章解释，人民法院审理行政案件时参照适用。
考虑建国后我国立法程序的沿革情况，现行有效的行政法规有以下三种类型：一是国务院制定并公布的行政法规；二是立法法施行(2000年7月1日)以前，按照当时有效的行政法规制定程序，经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规；三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。[3]
人事管理角度上，人事政策文件太多，在这些政策文件中部分属于规章以下的规范层次、大部分属于政府部门文件(即俗称“红头文件”)、一部分属于规范性文件。按《纪要》的划分，绝大部分不能列为行政法规，即不能作为人事争议处理的适用范围。最多属于参照、参考之列，而在缺少法律的现状下，不适用法律，而参考政策文件的情形在所难免，这种情形着实让人尴尬。
2004年4月30日最高人民法院下发了·法函[2004]30号《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，对于审理人事争议案件适用《劳动法》问题上答复为，这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
非常遗憾的是，这一《答复》不无避免地带来了新的、更加复杂、更加棘手的法律适用问题。《答复》将法律适用人为的分成了程序法适用与实体法适用两个相互独立的部分，在没有“人事法律”的情形下，程序法上适用《劳动法》，而在实体法上适用“人事法律”，这似乎也没有什么问题，而问题的关键在于最高人民法院创造性的“人事法律”一词，发明一个词、一个术语可能不太难，难的是建立一个“人事法律”体系，人事争议司法解释已施行三年，“人事法律”体系尚无一个基本架构，对于事业单位人事争议处理而言，可以说没有一部具体的法律。如果说原本就存在“人事法律”，那么哪些具有具体载体(规章、规范性文件、人事行政文件、人事政策)属于这一抽象术语所想象的范围呢？何为“人事法律”？发生人事争议往往就是这些“人事法律”不公，或者具体贯彻执行“人事法律”对于某个案中的具体当事人不公，甚至是侵权所导致的争议，能否适用这样的“人事法律”来处理？能否正确适用？这将是否能使用其保护人事争议当事人合法权益，这一社会主义法制原则的重大问题。故该《答复》仍未能解决工作在审判一线法官们的法律适用问题，因此各地法院也只好制定地方法院司法文件来解决所遇到的各种实际问题。这样又引出了一个重要法律问题，需要提出来讨论。
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