人事争议处理理论与实务研究(8)-人事争议仲裁的审理及程序运用/何宁湘(14)
基于辞退决定未送达的正确裁决：应由学校依法将辞退决定送达申请人。或者撤销该辞退决定文件中关于张三、王老五两人部分，由学校重新对两人作出辞退决定并依法送达两申请人。
第二项：“被申请人恢复申请人事业单位在编人员身份”。
该项裁决错误在于：1、“恢复申请人在事业单位在编人员身份”学校没有这样的权利，复编权利在人事部门。2、“恢复”意味着学校对长期旷工的处理是错误的，实际上该裁决是直接支持了事业单位工作人员旷工的违纪行为，打击了学校事业单位对违纪行为的管理与处理，同时也是与省上《暂行办法》的直接对抗，即人事行政机关对省上人事政策的直接否定。3、退一万步说，即使可“恢复”也必须是裁决生效，以两申请人回到单位上班为前提条件的，如果两申请人压根就没有打算回来上班，“恢复”就无载体，“恢复”不可能以继续不假不到、继续旷工的员工为对象。
二、实体认定：
对于人事争议的实体裁定，往往存在两个相反方向的取舍，要么支持个人主张，要么维护单位的决定，这是一般的情形。其间存在着仲裁机构或仲裁员的内心价值取向，对于事业单位个人的申诉主张，是否凡“弱势”就给予“倾斜”，给予“救济”，是否凡事业单位在处理程序上存在过错，甚至是瑕疵，一律不予保护。我国现正处于社会转型期，也正值人事制度改革的进程之中，人们与单位的关系也由公有制下的组织与个人之间的管理者与被管理者的行政关系，渐渐地向法律关系转变、由个人与组织的单一人事关系慢慢转变合同关系，体现社会共同利益的关系，因此人事裁决的价值取向应以保护与实现社会全局的共同利益为标准。
前面已阐述，本案被申请人辞退决定的瑕疵在于辞退决定文件没有送达，而发生本案已使得“学校基于何种原因未送达辞退决定书”变得无任何意义。对于本案实体问题审查，审查重点应放在因“没有送达”给申请人造成多大损害，也就是说，需要考虑未送达行为是否形成或存在侵权。观察单位的未送达辞退决定书的瑕疵，未送达无疑是不符合辞退处理管理制度的。具体个案而讲，首先，学校作出辞退决定是正确的，合法的，作出决定的程序也是合法的。其次，无故不上班的旷工行为本不应获得工资报酬与享受福利待遇，故未送达并不构成对两人工资、福利待遇等利益上的直接侵害。而从申请人要求到市上参加社保的目的看，未送达辞退决定书与其到市上参加社保没有直接关系。另一方面，省级事业单位现还未实行基本养老保险，综合分析，未送达并未造成申请人实体上的直接侵害，其他方面的简接侵害也是非常小的。相比之下，维护单位管理制度的严肃性、做到令行禁止更加重要，更需要主管部门、人事行政机关的支持与维护，不容置疑，申请人对单位管理造成的损害与侵害更为严重。
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