人事争议处理理论与实务研究(8)-人事争议仲裁的审理及程序运用/何宁湘(8)
同时，即使是当事人的确认，也应办理相应的符合仲裁规则的书面手续。
(2)、程序适用错误二：不论是仲裁还是诉讼，那怕就是行政处理，独任制都较合议制简单多，因此独任制是简易程序。在当事人已选定标准程序后，仲裁委已无权决定由标准程序向简易程序转换。这种程序适用错误，完全是根本性、颠覆性的错误。
(3)、原本由行政机关人事干部（处长）作为仲裁员已不太妥，最后该仲裁办居然将仲裁员全部定在人事厅的某一行政处内，实际上就是该行政处独控办案子，试问哪个法律制度有此做法？在此情形下，以何程序与何制度来保障、来制约、来监督仲裁的正确？退一万步说，即使适用人事政策处理人事争议，缺少监督、缺少民主、缺少机制又何以保障党和国家的政策的正确贯彻执行？
2、申请仲裁委调查取证：
综观全案的事实与证据，我们不难看出，市社保局受理该两申请仲裁人的办理个人参加社保事宜本身就不符合国家社保有关规定，当当事人前往往调查时，被市社保局以保护公民个人隐私为由拒绝配合。调查受阻后，学校依据该省规定，向仲裁委提出了《请求调查取证的申请》。而该仲裁委对于此申请根本不理睬。这里的"不理睬"是指仲裁委不发表意见；不作答复或回复；在仲裁裁决上不载明的不作为做法。
关于参加社保问题，是本争议的实质、是双方争议焦点、是申请人的目的。不论从人事争议仲裁委员会职责，还是本案的焦点急所，该人事争议仲裁委员会对当事人的调查取证申请不理睬是违反仲裁程序规则的。
对于人事争议仲裁委员会而言，要么无权调查取证，实际中去取证，别人或单位可能完全不睬你。很简单，取消有权调查取证的规定，就不会出现这个问题。对于当事人而言，没有这样的规定，自然无法提出申请，无法取证就只好自认倒霉。
3、审理程序：
本人事争议仲裁案件，省仲裁委员会不仅需要认定申请人是否在提出仲裁申请那天的60天前是否知道或应当知道学校作出的辞退决定；还需要判断认定作为省属事业单位员工的申请人员为何到市社保机构参加社保呢，省属事业单位员工能否到市社保机构办理个人社保；需要查证申请人未何长达十几年之久，没有到单位一天，是否应当认定为旷工？需要对单位在辞退处理程序上存在的未送达的行为瑕疵是否对申请人造成侵权，侵权的程度等等实质程序问题与实体问题。还需要研究判断认定"60日申请仲裁期限"是等于诉讼时效，还是仲裁申请期限？同时需要借鉴与研究劳动争议仲裁60日申请期限，法律上规定有无时效中止、中断或延长的规定可以适用？因此，本案应当属于比较复杂的案件。
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