论企业相对限度解雇的法理On limits of dismissal of Enterprise/范剑虹(4)
虽然属人法的共同体的观点对于促使人们倾向于共同体的想法很有意义，但是它不能够证明他的对手的“划分理论”（Eingliederungstheorie）是错的。同时将这种劳动关系看作为一种共同体的关系在具体的实证上还不能成立，因为它既不符合民法典第741条下的共有关系的构成要件，也不符合民法典第705条下的合伙的构成要件[35]。因此，劳动关系相应的是一种持续的带有属人特征的法律关系，它往往需顾及到照顾与忠诚的义务，因而雇主解雇的限制必要性是不可避免的了。
从劳动关系的法律本质可以得出以下结论：如果谁基本上是由别人决定应该做什么的，那么他就持续地将其经济独立的价值交给了雇主[36]，并在雇主的规范下建立起生存的基础[37]。同时还须迎合雇主经济上进一步的行动范围（Aktionsradius des Arbeitgebers）[38]。因此，雇主的保护显示了一种支配劳动力的等价（Aequibalenz fuer die Verfuegung der Arbeitskraft）[39]。因而，雇主解雇限制的需求不但来自于属人的共同体（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）思想，也来自于属人的特征（"Personenbezogen­heit"）。
(2)、源于基本法第20条和第3条中理据
基本法第20条第1款，第28条第1款和第3条（平等权）的规定是保护社会与经济上的弱小群体的法律基础。新的宪法与行政法强调与注意到：工业化的进步的情形与在生存领域中公民日益依赖于国家照顾的情形的联系日益不可分开 [40];。 平等原则明确地表明：实质上的不平等就需要不同的对待。这个原则在区分合同的那一方更应该受到保护时具有重大意义，因为劳动合同双方不同的社会与经济处境要求有不同的法律上的要求。这个在解雇保护法中体现得很明显。
3、结论
因而自由解雇所追求的价值在当今的世界上难以在法理上成立，同样绝对禁止解雇同样是幼稚的。因而在相对限制解雇的理念上，各国立法者与法官设定一定的解雇保护规范或者案例群是重要的，也是必要的。
参考文献
[1] 已發表在澳門大學法學院出版的《法學論叢》第2期，ISSN 1991-1890, 2006年6月
[2] 澳門大學法學院教授，德國法學博士，博士生導師。
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