聚焦新劳动合同法 构建和谐劳动关系/蓝翔(2)
（五）扩大了无固定期限劳动合同的范围。现行劳动法第20条规定：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新劳动合同法在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了新的须签订无固定期限合同的情形，即“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。”“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
（六）竞业限制与保密条款“意思自治”。新劳动合同法第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行劳动法相比，新劳动合同法的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定对用人单位与员工双方都将会起到制约和保护的双重作用。
（七）严格限制违约金的适用范围。现行劳动法未对违约金的适用范围作全面、细致的规定，新劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。
（八）放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。现行劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的有以下四种情形：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的。新劳动合同法增加了两种情形，即一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；二是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务，当然这并不排除用人单位自愿支付的情形。
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