管理学视野中的《劳动合同法》应对/王思鲁(13)
（一）为他人作嫁衣裳？合理约定服务期，让你避免“赔了夫人又折兵”
1、什么情况下可以约定服务期
《劳动合同法》第22条第1款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”
因此，并非只要对员工进行了培训变可约定服务期，对员工进行入职培训、上岗培训、劳动安全教育培训等常规培训，即便企业为此支付了费用，也不能据此与用工约定服务期，只有对员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，企业才可与其约定服务期。
而正因如此，企业应该选择核心员工进行专业技术培训。此类员工一般具有较大的发展潜力，能为企业带来效益，但企业在支付专项培训费用，对其进行专业技术培训的同时，切记要约定服务期，这样才能让企业的损失减至最低。
同时，根据《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》，“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用”。因此，对于仍处在试用期的员工，企业最好不要为其提供培训，以避免损失。
2、服务期条款应如何设计
（1）服务期的期限
对于服务期是长是短，法律并无明确规定，但是最好尽量避免约定过长的服务期。因为，服务期限过长，若显示公平，即便有书面协议，也很难得到法院的支持。因此，应综合考虑培训费用与培训时间等因素，合理确定接受培训员工的服务期。
（2）违约金应如何约定
《劳动合同法》第22条第2款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
现实中，企业有时为了防止核心员工出走，从而约定了高额的违约金，殊不知，此举在《劳动合同法》颁布之后已经是违法。若服务期协议约定的违约金超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，则该条款无效，由此导致的法律风险也全由企业承担。对此，企业应当及时改变观念，以适应新法的规定。
（二）不能说的秘密——竞业限制
1、何谓商业秘密
《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
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