管理学视野中的《劳动合同法》应对/王思鲁(16)
流水不腐，户枢不蠹。企业为了适应社会的发展，必须适时更新人力资源，保持一定的人才流动频率。但是，随着《劳动合同法》的出台，企业解除以及终止劳动合同的成本已大幅上升。那么，去留之间，如何取舍？且听我们为您娓娓道来。
（一）当不得不说再见——如何解除劳动合同
1、协商解约，并非总是皆大欢喜
《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
从该条看来，协商一致，即可解除劳动合同，结束劳动关系。但是，对于企业来说，即便是协商解除劳动合同，由谁首先提出，至关重要。因为，《劳动合同法》第46条规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
对此，企业在与员工协商解除劳动合同时，尽量设法让员工主动提出辞职，这样一来，企业便可不必承当支付经济补偿的义务，但是，企业不应为了避免支付经济赔偿而采取一些非常规手段，迫使、威胁员工，让其主动辞职，若企业此举违反法律，除应承担相应的法律责任之外，对于企业自身的形象与声誉，也会有不小的影响。
2、相见时难别亦难，企业单方节约限制多
（1）企业辞退员工的三种情况
《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）依法被追究刑事责任的。”
《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
《劳动合同法》第41条第1款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
总共30页
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] 16
[17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] 上一页 下一页