管理学视野中的《劳动合同法》应对/王思鲁(25)
按上述标准，以广州市上年度月社平工资3027元算，高收入劳动者最高可获补偿10.9万元左右。当然，这只是一个“理论数字”，因为该法还规定：其施行之日（2008年1月1日）存续的劳动合同在施行后解除或者终止，按该规定应当支付经济补偿的，年限自其施行之日起计算。
企业：“心理准备不足”
企业怎么看？广州某物流公司负责人表示，一个要长远发展的企业，肯定希望熟练员工、忠诚度高的员工越多越好。但过去很多企业宁愿通过工龄奖等来加以鼓励，也不愿意签订长期劳动合同，除了固定期限合同终止不用支付经济补偿，其实也是担心如果签订了长期合同，会拿“调皮捣蛋”的员工没办法。对于期满终止也要支付经济补偿，且金额可能相当高，确实有不少企业还欠缺“心理准备”。
专家：导向在于“维稳”
有关专家表示，过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿，这造成我们国劳动合同短期化倾向十分严重。新规定导向明显：企业想省下这笔钱，最好的办法就是尽量保持稳定的劳动关系。
《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿，既体现了按照国际通行做法，对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了对员工离职后可能面临的“生存权”问题的保护。至于补偿标准是否过高，这实际提出了《劳动合同法》实施后，企业内部制度和经营管理水平如何同步提高的问题。只要是守法的企业，成本应该不会大增，“而那些靠非法盘剥员工利益生存的企业，被《劳动合同法》淘汰掉，绝对不值得同情”！ (参见：“合同期满 续约遭拒：最高可‘获补’十万元”http://www1.gznet.com/news/guangzhou/gznews/200707/t20070702_206590.html )
“家有一老，如有一宝”，对于企业来说，通过续订劳动合同，留住优秀的员工，不但能加强员工对企业的归属感，而且能够避免优秀人才“投靠”自己的竞争对手。实现企业的经营目标，不仅要促进人才的流动，同时也要保持劳动关系的稳定。一动一静，才能在“激流暗涌”的人力资源管理过程中运筹帷幄，决胜千里。
（一）哪些情况下续订需订立无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第14条第2款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
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