关于三部《人事争议处理规定》第二条仲裁受案范围的若干思考/何宁湘(10)
在行政管理中，解聘就是行政领导经严格考核，确认受聘人在聘任期内因主观原因没有履行或不能履行岗位职务或因失职发生事故造成损失或受到处分等，已不具备续聘条件，而依约停止聘用，解除聘约。而辞聘是解聘的对称，即受聘人不接受单位行政领导的聘任（注：不受聘可能是暂时的，行政领导可能是事业单位下属部门领导），辞聘形态还包括，受聘人不愿意受聘原部门领导、却愿意受聘另一部门领导与原岗位完全不同的岗位上受聘，这样类似的辞聘情形。就这一般概念来看，解聘不是针对聘用合同，而是针对受聘人的岗位或职位，如一事业单位中的在编管理人员甲某原聘任总务主任的聘期届满，现甲某参加竞聘，被聘为办公主任。在事业单位上一期聘期届满之日，所有原受聘人员都会面临续聘、高聘、低聘等情形，也可能遭遇到落聘、待聘或解聘等情形，因此这里的“聘”是针对具体的工作岗位或职位，“受聘”、“续聘”不会使人事关系加固，“落聘”、“待聘”或“解聘”也不会导致人事关系的解除，因此以“解聘、辞聘”顶替“辞职、辞退、自动离职”有作法是欠妥的。
据悉，四川省人事厅“事业单位推行人员聘用制工作问题解答意见（三）”第五条之“解聘、辞聘的有关规定”被口头称，是指2002年的《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（川办发[2002]40号）。意思是说，该文中的聘用单位单方解除聘用合同即为解答中的“解聘”、 受聘人员单方解除聘用合同即为解答中的“辞聘”。在实际中，经常使用“×××你被解聘了”的行政领导大有人在。而即使事业单位单方想解除聘用合同，也必须具备符合人事制度改革政策文件的规定与聘用合同约定的条件与履行相应的程序，或者双方协商一致方可解除聘用合同。如果按四川省人事厅解答（三）第五条规定，解聘=解除聘用合同=解除人事关系，岂不是这些人事制度改革的种种规定与政策文件就变成了某一行政单位领导一句话说了算，那还弄什么聘用合同。作为省级政府部门的发往全省范围内的一个文件，不作任何注明或术语解释，就将“聘用单位解除聘用合同”浓缩为--解聘，将受聘人员解除聘用合同浓缩为--辞聘，这样的表述，不要说规范性文件，即使一般行文也是有严重错误的。
如果说四川省人事厅“事业单位推行人员聘用制工作问题解答意见（三）”第五之规定的“解聘”含意就是“解除人事关系”的话，其规定是没有任何政策以及规范性文件、法律法规作依据的，也显然不符合《新规定》第二条的规定。况且，四川省人事厅也并没有正式下发确认与“解聘、辞聘”所衔接的相应政策文件规定，更没有任何与人民法院衔接的政策文件。而解除人事关系、解除聘用合同、解聘辞聘是三个不同性质的事件或行为。（1）解聘辞聘发生在受聘期间，是聘用人与受聘人针对受聘岗位或职位、职务的行为，聘用人往往表现为单位行政领导或部门领导的个人行为或意志。解聘辞聘的另一个特征，是往往针对职工或领导个人以及工作岗位或职务、甚至职称，而不针对聘用合同。例如，一教师受校长聘担任数学教研组长与签订聘用合同从事教师岗位，与其他教师一样上台授课。在受聘期间与履行聘用合同期间，该教师对对学校未授予高级教师职称及给予相应待遇有异议，认为非高级教师才能与校长聘任的教研组长相适应，故辞去教研组长之聘，仍保持聘用合同聘任其教师岗位授课如常。（2）解除聘用合同发生在履行聘用合同期间，它是合同主体当事人针对聘用合同的履行行为，其中对于单位主体而言表现为事业单位的行为，而非直接表现少数行政长官意志。聘用合同不但涉及岗位或职位，也涉及各项报酬福利等切身利益利益，因此要解除之必须经过符合政策文件规定以及合同约定的条件、要求与程序，违者承担违约责任与赔偿责任。我国现行的基本社会保障的加入是基于劳动关系或人事关系，事业单位的在编人员的社保关系是基于其人事关系而参加的，不在编人员是基于劳动关系参加的。因此解除聘用合同不能停止事业单位在编人员的社保关系。（3）解除人事关系发生在在编人员与事业单位的人事关系存续期间，不论有无聘用合同、有无受聘或处于“落聘”、“待聘”或“解聘”状态。解除人事关系，意味着解除事业单位在编工作人员的现有身份，与原事业单位之间的人事关系将不复存在，签订聘用合同的条件已不具备，在履行期间的聘用合同也没有存续的必要和履行的可能，因此原有的聘用合同将随之被强行解除。解除人事关系的另一个重要的标志，即停止在编工作人员的社保关系。
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