关于三部《人事争议处理规定》第二条仲裁受案范围的若干思考/何宁湘(11)
在事业单位实行聘用制状态下，假设依据聘用合同制度来建立解“聘辞聘制度”，这里就不能无视一个先决条件，即聘用合同解决的是受聘岗位、劳动报酬待遇以及权利义务，而非建立人事关系。如果建立人事关系与签订聘用合同捆绑在一起，签订聘用合同就建立人事关系，形成“没有合同就没有人事关系”之模式，这样就必然产生两个结果：（1）长期形成的事业单位编制管理与事业单位公招制度被彻底颠覆；（2）事业单位与其工作人员之间不再存在人事关系，而是现行的劳动关系。如果说“解聘辞聘制度”，就是用人单位可以按照聘用合同解聘受聘人员，受聘人员也可以按照聘用合同辞聘，借以达到解除人事关系之目的。依据2008年1月1日施行的《劳动合同法》规定，事业单位中不在编的招聘人员适用劳动合同法建立劳动关系，那么事业单位中适用聘用合同的，则只有在编人员。而在编人员之所以有“身份”，之所以在改革30年的今天仍延续了以“身份”为标志的人事关系制度，这是党管干部原则的具体体现，如果使用一纸聘用合同能够消灭人事关系，显然延续了近60年的人事制度也就将被彻底打破，2007年四川省应当停止公招。实际上，“适用解聘、辞聘的有关规定，不再适用辞职、辞退、自动离职的有关规定”在《新规定》前出台，原本就不符合人事争议仲裁与诉讼之受案范围的，取消“辞职、辞退”就意味着剥夺当事人申请仲裁及诉讼的权利，因为当时的受案范围为“因辞职、辞退以及履行聘用合同发生的争议”，“适用解聘、辞聘的有关规定”有变相强权解除人事关系之嫌。
比较 “未实行人员聘用制管理的事业单位与原固定制职工解除人事关系，或者已实行人员聘用制管理的事业单位与未签订聘用合同的原固定制职工解除人事关系，适用辞职、辞退、自动离职的有关规定。”的规定来看，这里有两层含意：（1）是针对“原固定制职工”（即在编人员）而规定的；（2）明确一点，“辞职、辞退、自动离职”都是解除人事关系的具体形式。基于人事关系只存在于在编人员与事业单位之间的实际，即“辞职、辞退、自动离职”都是解除在编人员的人事关系的具体形式，而与聘用合同无关。
从条文表述上理解，按照《新规定》，不论是否实行聘用制的事业单位，其与在编工作人员之间的人事争议可以提交仲裁或诉讼的，有不同的两类争议，即“因解除人事关系发生的争议”、“因履行聘用合同发生的争议”。因履行聘用合同过程中的所有问题、争议、异议或纠纷均可主张权利提起人事争议处理。对于能够导致解除人事关系的所有事件与行为而发生的争议，也可主张权利提起人事争议处理。
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