关于三部《人事争议处理规定》第二条仲裁受案范围的若干思考/何宁湘(13)
在劳动关系中，劳动关系的建立是由劳动合同或实际用工而建立的，也就是说，劳动关系建立不但有客观事实作为认定依据，而且还有法定的衡量标准。因此，劳动法、劳动合同法对劳动者的保护是从签订劳动合同、是从实际用人开始的全程保护、完整保护。即使这样，《劳动争议调解仲裁法》还在争议内容中给出了用人单位与劳动者“因确认劳动关系发生的争议”的救济路子。而在人事关系中，由于人事制度改革设立的原因，使得人事关系与履行聘用合同产生了分离，《新规定》非但没有弥补而是进一步扩大、加剧了这一距离，形成了有人事关系但不发生解除之行为，就不发生争议，不签订聘用合同也不发生“履行聘用合同”争议的状态，事业单位的工作人员就无法提出人事争议处理的申请，也就无法走上维权救济之路。
对此，只有在人事争议处理受案范围补充（1）、因确认人事关系发生的争议；（2）、因竞聘或签订聘用合同发生的争议，方可弥补。
需要说明的是，上面及本文仅仅涉及的是“仲裁”受案范围中，按理说，应为人事争议处理的受案范围，即仲裁与诉讼之受案范围应保持一致。但由于《新规定》只能适用于人事争议仲裁，而人民法院受理人事争议诉讼案件的受案范围应由最高人民法院规定，但《新规定》的公布施行已有五个月了，尚未见最高人民法院出台相关规定。
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