关于三部《人事争议处理规定》第二条仲裁受案范围的若干思考/何宁湘(5)
《新规定》所规定的人事争议处理之仲裁的受案范围只有两类，一是“因解除人事关系所发生的争议”；二是“因履行聘用合同所发生的争议”。
归纳《新规定》的受案范围为：
1、国家机关：只能由其聘任制公务员提出因履行聘任合同发生的争议；
2、军队聘用单位：只能是军队聘用单位、只能是由其文职人员提出因履行聘用合同发生的争议；
3、事业单位、社会团体：其工作人员“因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”；
4、兜底规定：依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。
四、可处理的人事争议，以及今天所涉及的人事关系均不具完整意义
说到人事争议处理的受案范围，是指仲裁机构的受案范围与人民法院的受案范围，目前对于人事争议而言，还未提到调解的受案范围。一般讲，受案范围不是所有人事争议都可提交仲裁或诉讼，也就是说，所能够由机构受理的案件只是整个人事争议范畴中很少一部分，而绝大部分不提出申请，仍以原内部行政方式解决。
今天所讨论的人事关系，是我国特有的一种特定内部所产生的管理与被管理关系，这种管理关系不是由法律规定、或由于缔结契约所产生的，而是由一种固有的、特有的、中国特色下形成的特殊社会管理关系，这种关系从原本之始就不具有法律特征，关系之间根本就不具有法律所必须的权利义务内容。因此今天我们所讨论的、法律所涉及的人事关系、人事争议都原本也不具有法律意义，而是由于法律硬性赋予的法律含意。这种关系与民事关系不一样在于，民事法律关系是由民事关系当事人的行为而产生的，而人事关系之间的管理人与被管理人的行为并不生产任何法律意义的后果，即不产生权利义务关系，因此也不发生维权。那么法律要赋予其法律意义，那么就必须一个载体来承载法律意义以及由此生产的人事关系当事人有限的权利义务，它就是聘任合同或聘用合同。
众所周知，劳动者与用人单位之间的法律关系建立是因签订劳动合同、或实际用工所缔结的劳动关系（《劳动合同法》规定的特殊情形），劳动关系的解除与消灭通常因劳动合同的解除与终止所致。观察《劳动合同法》规定“第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”劳动关系的存在与否是“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”的结果。而《新规定》的人事争议只有“履行聘用合同”，而无“订立、变更、解除或者终止”，是极其的不完整，似乎有些类似于“房改房”，是有限产权，而不是全产权的意味。对于人事关系《新规定》规定为“因解除人事关系”，只有解除而无订立。因此，我们可以明确，人事关系的建立不是私法所能拥有的建立权，只有公权才能做到。而对于劳动关系的建立权、解除权是私权范畴，可由当事人自行行使权利（当然我们应当注意到，对于建立权、解除权劳动合同法以法律强制力形式作了干预）。同样，对于人事关系的解除权，公权力具有绝对权利，而个人目前可行使解除权只有一种形式--辞职，即使不辞而别也不引起人事关系解除的必然发生。因此，《新规定》将“因解除人事关系所发生的争议”纳入了借助公权力解决的人事争议的受案范围内，其能够解决的人事关系之争议，也是极不完整的。
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