关于三部《人事争议处理规定》第二条仲裁受案范围的若干思考/何宁湘(7)
4、简明的理解，将“解除人事关系”作为事业单位、社会团体人事争议仲裁的受案范围，这样一来，就远远大于《新规定》之前有关规定所规定的“辞职、辞退”的受案范围，换句话说，《新规定》将“辞职、辞退”归于“解除人事关系”的整个范围之中，如果不是这样，《新规定》就没有任何理由将受案范围作这样的新表述，也就无法正确理解《新规定》与加以正确执行。
（二）、“解除人事关系”的具体内容
前面已涉及到，设立劳动合同的全部形态是“订立、履行、变更、解除或者终止”。一般意义上讲，劳动合同的变动五形态并不导致劳动关系持续期间的劳动关系发生变动，即自劳动合同成立劳动关系就建立（当然《劳动合同法》规定了包括实际用工所产生劳动关系的特殊形态），劳动合同的履行、变更并不导致劳动关系的变化，劳动关系依然存在和持续。人事关系的存续期间，也保持了同样的特性，即不论发生如何变化，不论聘用合同发生什么的变动--订立与不订立；聘用合同的履行、变更、解除甚至终止，也不影响人事关系的存在。只有一种情况，即解除人事关系将直接影响到事业单位的利益与工作人员的根本利益、并可能直接侵犯工作人员的合法权益。因此，将事业单位、社会团体与其工作人员的人事关系解除争议列入人事争议处理的范畴，是科学的，是符合实际情况的，也是人事制度改革的必然结果，《新规定》正反映了这一现实特点。
在这里讨论“解除人事关系的具体内容”是由于《新规定》只是高度、抽象的概括为“解除人事关系”，而它在人事争议仲裁受案范围上却不具有可操作性，为了便于讨论，先观察一下《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议仲裁的受案范围是如何表述的：
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
《劳动争议调解仲裁法》第二条 《人事争议处理规定》第二条 备注
(一)因确认劳动关系发生的争议； ---- 《新规定》未作规定
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (一)、(四)----因履行聘任合同（聘用合同）发生的争议 《新规定》只有“履行”
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