关于三部《人事争议处理规定》第二条仲裁受案范围的若干思考/何宁湘(8)
没有订立聘用合同
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (二)、(三)----因解除人事关系发生的争议
(只针对事业单位、社会团体) 《新规定》只作了
抽象概念性规定
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； ---- 《新规定》未作规定
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； ---- 《新规定》未作规定
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。 (五)依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。 相同，但《新规定》
只针对仲裁
于2008年5月1日生效施行的《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的就是劳动争议仲裁的受案范围，其规定没有采取英国完全逐项逐条列举的方式，而是采用了我国立法常用的概括性列举方式，但它与《新规定》第二条相比，其受案范围就规定得相当明确了，基本上不会产生混淆与歧义。其（一）是确认劳动关系的存在，如果其不存在，当然另当别论，大概不应当做为劳动争议来处理，这项规定很科学，也非常重要，对处理人事争议来讲就更加重要。其（三）与其（二）中的“解除”、“终止”都涉及解除劳动关系这样的后果。换句话说，《劳动争议调解仲裁法》将解除劳动关系的具体内容规定为“解除劳动合同”、“终止劳动合同”、“除名”、“辞退”、“辞职”和“离职”六种类型。其中，“解除和终止劳动合同发生的争议”是因履行劳动合同所致的解除劳动关系，第（三）项是因当事人四类行为所形成的解除劳动关系，规定得非常清楚，丝毫不含糊，有利于当事人知晓与掌握劳动争议仲裁受案范围、并间接起到监督仲裁委员会依法受案的作用。劳动关系与劳动合同具有相互紧密联系的特点，《劳动争议调解仲裁法》第二条完整的反映了这一重要特点，其规定是科学的、准确的、成功的。
《新规定》就没有这样乐观了。实行聘用制改革后，事业单位与其工作人员之间的人事关系与聘用合同并非直接紧密结合，两者之间没有相互依存之关系，故《新规定》将事业单位、社会团体的人事争议设定为人事关系与聘用合同两块，这样的规定可以说是存续了旧规定之“(二)事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。”。《新规定》表述“解除人事关系”的范围已远远扩展了“辞职、辞退”，为此就给我们引出这样一个问题，即引起人事关系的解除有哪些方面？试作分析归纳：
其一、公权力所致情形有：（1）辞退；（2）开除；（3）按自动离职处理；（4）事业单位裁员；（5）事业单位被分流、关、停、并或者破产；（6）事业单位或事业单位的职能被依法取消。其中，除“开除”之外，其他五种情形都好理解与认识，也可以直接纳入或作为人事争议仲裁的受案范围。对于“开除”要作为受案范围就存在着一些不同观点与实践操作问题。1、事业单位是否实行聘用制，对于“开除”的适用是不一样的。对于未实行聘用制的事业单位，开除是一项国家事业单位内部行政处分，若受处分者有异议只能通过相关规定提出申诉，其争议需依靠行政事业单位以及主管部门、或上级政府的自律或纪错、监督机制来解决或依据相关程序予以撤销，是不能提出人事争议处理申请的。对于实行聘用制的事业单位，事业单位应修改规章制度，将原给予开除行政处分的适宜条件吸纳事业单位的规章制度，并约定列入聘用合同解除或终止条款之中，此时事业单位就不得再另行适用开除处分，理由非常简单，实行聘用制，工作人员个人的身份作用淡化，事业单位的行政职能也随之淡化，而履行聘用合同的权利义务得到强化，按聘用合同约定履行即可，因此实行了聘用制的事业单位不应再适用开除处分来解决问题或解除人事关系。基于这些现状，应当将开除纳入“因解除人事关系发生的争议”的受案范围之内，一是为未实行聘用制的事业单位的工作人员提供一条救济途径；二是监督已实行聘用制的事业单位利用原行政处分来淹没其违反聘用合同之行为。
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