劳动合同中的经济补偿金法律制度研究/党世强(10)
5、经济补偿金的计算标准不合理
考虑到目前我国劳动者工资待遇普遍较低，社会就业压力大，社会保障水平较低的现状，我国《劳动合同法》对于经济补偿金的总体支付标准高于其他国家和地区。但从长远来看，这将增加用人单位的用工成本，不利于企业的进一步发展壮大，弱化了企业的国际竞争力。因此，我国的经济补偿金制度应当朝着“广覆盖、低标准”的方向发展。从《劳动合同法》关于经济补偿金的支付标准来看，笔者认为存在下列问题：其一、我国的《劳动合同法》第47条规定：“……劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。” 但对于工资水平低于上年度职工工资三倍的计发年限却没有明确规定，给法律适用带来难题；其二、计发基数的认定。我国《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”由此，我们产生如下疑问——如果劳动者的工作年限不足十二个月，就不会有“前十二个月的平均工资”数额，这时如何确定基数呢？其三、在计算经济补偿金数额时没有考虑到物价上涨等对工资产生影响的因素。
6、经济补偿金与一次性安置费混用
一次性安置费是针对我国关于关闭破产国有企业而对其职工采取的一项特殊政策。1997年国务院公布《关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》（国发［1997］10号），根据该通知兼并破产的国有企业职工“自谋职业的可一次性付给安置费，标准不高于试点城市的企业职工上年平均工资收入的3倍……”。2003年劳动和社会保障部颁布的《关于做好关闭破产国有企业职工安置方案审核工作的通知》（劳社部函〔2003〕35号） 中，在“职工安置渠道及安置所需费用情况”中亦明确将安置人员分为“拟领取一次性安置费”人员与“拟领取经济补偿金”人员两种。《劳动合同法》对国企职工的经济补偿金问题没有作出特别规定。实践中有的破产国企在与职工签订解除劳动关系协议时，将原国企固定职工与领取“一次性安置费”对号入座；将国企合同制职工与领取“一次性经济补偿金” 对号入座从而引发纷争。有学者认为“一次性安置费”就是“经济补偿金”，实际上两者是有区别的。一次性安置费是基于劳动保障政策性规定，无现行的法律依据，不属企业法定义务，是一项政策性措施。而一次性经济补偿金是基于《劳动法合同法》的规定是企业法定义务，是保障劳动者权益的是一项法律手段；支付及领受的一次性安置费的惟一条件是关闭破产国有企业及职工，支付及领受一次性经济补偿金的是各类所有制企业及其劳动者符合《劳动合同法》第四十六条的规定解除劳动合同的。支付与领受一次性安置费必须经由职工个人自愿申请并与企业达成协议后由企业支付，而支付一次性经济补偿金无需劳动者申请是用人单位法定的支付义务；根据有关政策规定，领取一次性安置费的标准为不高于所在地企业职工上年平均工资收入的3倍，而领取一次性经济补偿金的标准为原固定职工第一次解除或终止劳动合同的按连续工龄每满一年发给一个月的工资，合同制职工按在本单位工龄，每满一年发给一个月的工资，最多不超过十二个月工资。若将“经济补偿金”与“一次性安置费”两者误用、混用势必造成一方面将计付解除劳动关系经济补偿金当作支付一次性安置费，从而规避了企业关闭破产时应当补缴的失业保险费进而使劳动者失业时却领取不到失业金；另一方面有的名为领取经济补偿金，实为领取一次性安置费，而后再享受失业保险金，使企业与失业保险机构双重付出。这两种情形都可能造成劳动者社会保障权益及国有资产在关闭破产程序中的流失。
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