劳动合同中的经济补偿金法律制度研究/党世强(6)
劳动合同制度推行了十余年，劳动合同终止无需支付经济补偿金的观念一根深蒂固，但这一制度在理论界倍受争议，遭到了不少学者的指责与批判，用人单位通常与劳动者订立短期劳动合同或者约定劳动合同终止的条件来刻意规避经济补偿金，劳动者的合法权益受到侵害，这时的劳动者往往面临失业的风险，违背了经济补偿金是用人单位对劳动者失业风险的分担这一法律性质。《劳动合同法》的新规定适应了新形势下我国市场经济发展的需求，对之前的劳动法律制度也是一个较大的突破，将有效的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同，有助于社会的稳定与和谐，值得肯定。
因用人单位自身原因的终止而导致劳动合同终止，原用人单位支付经济补偿金的立法规定弥补了原劳动法的漏洞，切实起到了保护劳动者合法权益的作用，在用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而导致的劳动合同终止的情形下，劳动者并无主观过错，而恰恰相反，劳动者会因此而失去工作，面临失业的风险，从经济补偿金的性质来看：它是用人单位的单方法定义务，是对劳动者失业风险的分担。这时的用人单位应当承担支付经济补偿金的这一法定义务，不能因用人单位主体资格的消灭而免除。
2、对高薪劳动者经济补偿金实行封顶限制
《劳动合同法》在经济补偿金的计算标准上有了突破。第四十七条区分了两种情形：一般劳动者和高薪劳动者。高薪劳动者补偿标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而对一般劳动者则按实际工资补偿，且无十二年的限制。新法还规定，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这一规定体现出《劳动合同法》在倾斜保护劳动者合法权益的同时，兼顾用人单位的利益，起到了降低用人单位的用工成本，平衡劳资双方利益的作用。
3、“被迫辞职”可获经济补偿金
《劳动法》没有规定劳动者“被迫辞职”情形下用人单位应当支付经济补偿金，《经济补偿办法》也未明确规定在此情形下用人单位是否给予补偿。在后来的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条才对此以司法解释的形式作出明确规定。《劳动合同法》吸收了上述司法解释的有益成果，对劳动者“被迫辞职”情形下经济补偿金的支付以法律的形式确定了下来，并对劳动者行使单方解除权的情形做了扩充，使其更加完备。
（二）《劳动合同法》关于经济补偿金规定存在的主要问题
1、协商一致解除劳动合同时经济补偿金的规定不合理
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