检察机关推行绩效考评的难点及对策/常祯(3)
二、解决绩效考评难点问题的对策
上述“四大难点”,直接影响到绩效考评在检察机关的顺利推行,妥善解决和正确处理好这些难点问题,才能避免科学的目标管理方法流于形式,促进检察队伍建设和业务工作的全面提高。在此,笔者提出以下对策,以供参考:
1、要锐意创新,注重实绩,构建符合检察机关特点的目标激励型绩效管理制度。
任何一种管理机制的建立,其所实施的任何一种管理制度和方法,都应与其管理的对象相符合。检察机关在引进绩效考评的同时,必须根据检察机关及检察工作自身的特性,认真研究探讨这种机制的具体形式和内容,使它能够符合检察工作的发展规律。总的原则是,从实际出发,目标责任明确、考评科学简便、注重实际绩效,不搞繁琐的、形式主义的东西。这套制度的具体内容应包括改革内部机构设置、相应调整部门职责、明确干警个人岗位职责、制定和完善与目标管理和绩效管理相配套的目标决策制度、目标责任制度、目标检查考评制度、绩效目标奖惩制度、目标保障制度等,根据目标要求,合理组织人力、物力、财力,保证各部门之间协调工作,以取得最佳社会效益。为保证这套制度的正常运行,要在检察机关政工部门设立有权威的目标绩效管理办公室,配备一定数量的、强有力的目标绩效管理干部,制定切实可行的考评方法,使考评工作制度化。
2、要坚持实事求是与开拓创新、定性与定量相结合,科学地制定目标。
制定目标是检察目标管理工作中关键的一环。合理、科学地制定目标,可以规范和引导人的行为方向,调动和激发人的积极性;反之则会产生不良的负面作用。要根据历史和现状,推断未来发展趋势,增加目标的准确性和预见性。目标制定必须从实际出发,避免将部门和干警客观通过努力工作不能实现的目标纳入考评。目标制定还要尽可能明确具体、科学合理,能量化的一定要量化,不能量化的也要提出明确的质的要求。但是,也不能片面地追求所谓的科学化、量化。对于不能制定量化标准的岗位和工作,如果勉强运用量化考评的方法,不但不能得出可靠的结果和可信的结论,反而会因为考评结果的可靠性差而大大降低绩效考评效应。因此,在制定目标时应避免使用那些不切合检察实际的“大指标”分值比例。要在开展深入实际的调查研究和科学的分析论证的基础上,根据本地和本单位情况,合理确定各院各部门自身的各项工作目标及其任务。
3、要层层分解落实,合理分工协作,明确岗位职责。
目标确定以后,要按照院领导、中层干部和一般检察干警三个层次,把全院目标层层分解到各部门和个人,并制定各自的达标措施,明确每个人的岗位责任,使目标分解做到纵向到底、横向到边。具体做法是:首先,明确各部门的职责范围,合理分工,这是目标分解的前提条件。其次,按照各部门、各层次的职责范围,明确它们在全院目标中应承担的具体目标任务。具体工作目标要由各业务部门提出,绩效考评办公室审核,院党组审定;检察干警的工作目标由各部门制定。这样,可确保所制定的目标符合实际,工作任务不努力完不成,努力了能完成。目标涉及业务有交叉的几个部门,要由主要职能部门承担,有关部门配合。再次,各部门要根据检察干警的岗位职责、承担任务以及年龄、性别、工龄、健康状况、特长等的不同,做到责任到人,权力到人,坚决避免平均化现象。目标分解的关键是要坚持职、责、权、利四者相对统一,才能使目标真正分解到位。
总共5页
[1] [2] 3
[4] [5] 上一页 下一页